既然心理測驗能帶來這麼大的幫助，如何才能為我所用呢？以下的「測評三步曲」為你詳細介紹。

　　Step 1. 明確需求───要應用測評，第一步是瞭解公司對招聘職位的需求，做到明確需求。哪些特質對於做好這份工作是必備的？敏銳的洞察力？出色的人際溝通協調能力？還是關注完善細節的能力？更進一步，還要考慮個「度」的問題：這些特質要達到什麼程度才能勝任這個職位？是越高越好、「優秀」、還是中等？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、職能特質模型等等管道中獲得。很多專業的心理測評廠商也會提供此項服務，幫助用人單位分析出哪些特質是需要在測評當中篩選測試的，從而為招聘單位節省大量的人力成本和時間成本。某測評公司曾運用績優員工的關鍵事件訪談（Behavioral Event Interview, BEI），為某著名大型高科技公司分析並確定招聘中需要測試的各項特質，進而提高招聘的效率。另外，一些專為招聘研發的測評工具也會提供各大類職位通常必需的特質範本，提供用人單位參考。

　　Step 2. 選擇可信有效的測評工具───在確定測試的需求點之後，就可以有效的去選擇測評工具。什麼樣的心理測驗能夠為招聘工作提供最有效的幫助呢？根據2006年的人才測評市場調查報告，企業選擇測評工具有兩大標準：一是準確性，要求測驗測得準確、科學、客觀；二是實用性，能夠對實際的人力資源工作提供確實的幫助，而不是僅停留在心理學的複雜理論和專業術語上。可以說，滿足了這兩點，心理測驗才能在招聘工作中具有良好的輔助作用。第二條標準，HR可以毫不費力做出清楚的判斷，難就難在第一條標準上。因為心理測驗有很強的專業性，從表面上很難看出測驗的「產品品質」如何，有的供應商會以「國外引進」、「理論先進」、「內容全面」等為賣點推薦測評產品，但這些條件就能保證測驗的準確性嗎？再者心理測驗名目繁多，能力測驗、性格測驗、動機測驗、價值觀測驗、投射測驗…令人眼花繚亂，更讓人不知道該用什麼標準衡量各種測驗的準確性。其實，衡量心理測驗準確性有兩大重點—信度和效度。