什麼樣的測驗才「可信」？──所謂信度，主要是指測量結果的可靠性或一致性。也就是說，我們希望在不同時間、不同測驗條件下所得分數之間保持一致，而要避免這樣的情況出現：一位應屆生應徵時測驗顯示責任心非常強，但錄用進來半年以後再測，發現責任心又變差了，這就是測驗的信度不足導致的。此外，信度還反映了測驗中得到的分數與他的「真實分數」之間的接近程度，這就是很多HR擔心的問題：「測驗顯示他的人際影響力很強，可是他的人際影響力真有這麼強嗎？」因為心理測量與物理測量一樣，都存在著無法消除的誤差，不可能達到百分之百的準確無誤，而且人的行為會在不同的時間、不同的情境下變動，所以，心理測量比物理測量的誤差來源要更多。信度就是衡量了誤差大小的指標，信度越高，誤差越小。那麼，一個測驗的信度達到多少，企業才可以放心的使用呢？從專業的角度來說，能力測驗的信度應在0.90以上，人格(性格)、興趣等測驗的信度通常在0.75以上，如果測驗整體的信度在0.65以下，就不宜使用。

　　什麼樣的測驗才「有效」？──測驗的第二個指標—效度，效度的定義是：「與測量目標有關的真實分數方差與總分方差的比率」，通俗的說，也就是測驗是否精確的測量出想要測的東西。例如，一個測量影響力的測驗，由於測驗題目編制的不好，實際上測量的是受測者的性格外向性，儘管二者之間有一定關聯，但並不是外向的人就善於影響他人，內向的人就不善於影響他人，這就是測驗效度不足導致的。又如，有些受測者在參加測驗時，往往不按照自己的真實情況做答，而是按照一些社會上普遍認可的標準來答題，也就是「裝好」，這種情況在招聘中更加常見，像「我在接人待物方面總是不太成功」這樣的題目，有些應聘者為了給招聘單位留下擅長人際交往的好印象，即使這句陳述符合自身情況也不願意承認，而是會在答案中選擇「不符合自己」，這就會導致測驗測量的不是工作所必需的特質，而僅是應聘者的偽裝傾向，這樣的測驗效度就很低。顯而易見，如果在招聘中運用這類效度不足的測評工具，會嚴重影響招聘的準確性，進而影響組織績效。避免這種偽裝問題的方法之一是在測驗中加入專門的「測謊量表」針對受測者是否真實做答進行鑑別，從而提高效度，像明尼蘇達多向人格測驗(Minnesota Multiphasic Personality Inventory, MMPI)、埃森克人格問卷(Eysenk Personality Questionnaire, EPQ)這些經典的測量工具中都包含測謊量表。 反映測驗效度高低的指標有多種，例如內容效度、構念效度、效標關聯效度等，與信度不同，效度由於指標多樣複雜，沒有一個簡明的標準。但專業的測評工具供應商是能夠出示測驗之效度證據的。