「洋為中用」可行嗎？──還需要提出的是，西方的心理測驗拿到國內使用，僅僅將題目翻譯成中文是不夠的，而是需要先進行嚴謹的中文版修訂工作，重新進行信度、效度研究。這是由於中西方的文化背景有別，中國人和西方人的思考習慣、歸因方式、人格特質、行為模式等都有重大的差異，導致國外的測驗原樣照搬是不適用的，從測驗的理論基礎、題目陳述到計分解釋都可能發生偏差。所以，在選擇國外的測驗工具時，更要特別留意是否經過中文版的修訂，也就是「本土化」的過程。這個過程包括題目的翻譯、回譯和修改、國內常模(參照人群)資料的收集、以及專案分析、信效度研究等一系列工作，才能保證測驗的準確性。由於本土化的過程需要大量的人力、物力和時間，而且只有專業人員才能完成此項工作，因此，選擇有專業研發團隊的測評公司提供的測驗較有保證。

　　Step 3. 正確理解測驗分數──選擇好測評工具，就像一劍在手，如何利用它在校園徵才中勝出？這就涉及到測驗結果的應用。其實很簡單，由於在Step1中已經確定職位所需特質和相應的程度要求，用人單位可以將這些標準與測驗的結果相對照，做出判斷。測驗的結果報告中一般會對測驗得到的分數做出清楚的解釋說明，並列出應聘者的詳細描述、評估，為用人單位做決策提供參考。 需要強調的是，心理測驗中測量的很多特質，並不是一般認為的越高越好。例如，「挫折承受」指的是人們面臨已知的或可能有的困難與障礙、壓力與失敗時的心理感受。如果有位應聘者「挫折承受」的百分等級達到95(表明他的挫折承受水準比人群中95%的人都高)，這樣的高分意味著他可能行事有莽撞的傾向，不顧後果，這對於需要謹慎周全的職位是不太適合的—例如財務部門。同樣，像成功願望、影響願望、計劃性、外向性等等很多「好」的特質，分數過高是不適合某些職位的要求的。所以，在根據測驗結果對應聘者做出評價的時候，關鍵要看得分是否與職位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。　　

　　按照以上的「三步曲」選擇適合的策評工具作為輔助，應屆畢業生這張白紙背後所擁有的豐富的資訊將會一目了然。