關掉手機，屋子裡靜得只能聽見牆上掛鐘的滴答聲。一張100多道選擇題的答卷擺在面前，我需要在20分鐘內完成。兩天後，一疊厚厚的「診斷報告」交到我的手中。「根據測評結果，你的個性特徵及工作行為風格是這樣的……」。我很詫異，一份試題竟然清楚地描述出了我的性格特點、工作行為風格、潛在的特質、能力和傾向等，一下子讓我對自己又有了「重新認識」。

　　這不是考試，而是人才測評，替我解讀報告的是人才測評師。人才測評，是為組織機構招聘、選拔、配置、評價人才以及個人職業生涯規劃等方面提供科學依據，為提高個體和企業的效率和效益而在近年來出現的一種服務。通過測評，可以幫助一個處在迷茫階段的職場中人找到新的出口，也可以幫助用人單位更精準地招聘、使用、調配、考核人員，還可以幫助團隊找到知識結構的不足等等。

　　情商與智商的綜合考量

　　人才測評是一個舶來品，最初應用於戰爭中對軍官和士兵的選拔。上世紀60年代以後，這種方法逐漸廣泛應用於從挑選基層人員到總經理的各項工作中。經過近些年的發展，作為一種人才考量的手段以及人才選用的理念，「人才測評」由跨國企業從歐美帶到了中國大陸，並迅速被國有大型企業所借鑑。

　　現代企業越來越在「人」的問題上達成共識：「人」是實現企業持續發展的「槓桿」。十字路口的選擇，對企業與個人而言，都至關重要。人才測評的內容是直接影響工作績效的個體因素。許多研究表明，直接影響工作績效的個體因素主要包括：概念認知能力、情感智慧、社會行為能力、行為風格及專業知識和技能。

　　在西方發達國家，人才測評方法的信效度已經達到80%以上，也就是說在實際應用中，10個人中有8個人能夠從測評中得到正確的指導意見。「這種智商和情商的綜合考量，能夠最大程度地反映出個體和企業的匹配度。為測試者進行職業選擇以及企業的員工任用、崗位調整以及晉陞提供參考依據。」測評師形象地告訴記者，如果把員工已經發揮的素質稱為「冰山上的一角」的話，那麼測驗的目的，就是為了挖掘「大塊的冰山」。