目前，人才測評技術在企業的人力資源管理中得到了越來越廣泛的應用，但同時許多人對人才測評也存在各式各樣的誤解：

 

 

 

　　許多人常過分誇大現代人才測評的效用，期望人才測評結果能夠直接用作人事決策，然而，人才測評只能為人事決策提供一些參考資訊，而不能完全當作用人決策的主要依據。一個人是否錄用或升遷，不僅要對個人素質做綜合分析，還要考慮到該職位的工作要求和企業文化等客觀環境因素。所以最終的用人決策仍然必須倚靠主觀判斷，人才測評只是降低這種主觀判斷的錯誤率。一般而言，在實施測評後，測評專家的主要工作是根據測評分數做解釋，並提供用人單位關於受測者的發展建議，及適不適合擔任該職位，但真正做出用人決策的仍是企業的用人單位。

 

 

 

　　許多組織機構對人才測評結果過於相信，以致於把測評結果報告中的每一句話都當做是真理，這也是不實際的。現代人才測評技術的確比傳統的選人用人策略要更加客觀、準確，但這種準確性永遠無法與物理測量相比。人才測評過程中，經常會受到受測者自身因素的干擾，如情緒、身體狀況，而使測評結果不可避免的存在誤差，另外也可能由於不同的施測者的主觀性差異，而使得測驗結果與解釋不一致。

 

 

 

　　儘管現代人才測評技術的應用越來越廣，但仍有人認為它並不比傳統的選人用人辦法高明多少，常見的質疑在於：測評工具是否可靠？是否準確？而關於這樣的質疑實際上取決於兩方面：一是使用測評工具的水準，是否選用了較為成熟、常用的測評工具；二是如何應用測評工具，是否能夠將測評分數與解釋作為參考依據，並與其他評選工具搭配進行綜合性的分析，而不是將測評結果作為評量的主要依據。因此人才測評要如何提供企業實質的幫助，真正的關鍵在於測評工具的選擇與使用。