人是一種資源，是一種需要並且能夠增值的資本。在這樣的共識下，公司企業使用測評工具最簡單的邏輯原因：企業經營目標是由人來實現的；為了實現一定的企業經營目標，需要一定的人力資源；什麼樣的人力資源能勝任企業目標，需要進行評估。 　　然而，科學、可靠的人事評估需要有科學的方法和技術來支援，如果沒有人事測評的數據，很多時候人們對人的看法是主觀的和有失偏頗的，而會導致犧牲人事決策的準確性。這與組織對其人力資源作準確評估的需求不相稱，因此科學的人事測評意義重大。許多發達工業國家的大企業都會在不同程度上選擇不同類型的測評工具。人事測評有許多實際用途，在選拔、培訓、考核和晉升等過程中都會用到測評工具。 （1）選拔 　　根據企業經營目標所要求的人力資源規格、規模、品質，招聘人力，並安置到預先規定的職位從事所要求、規定的工作，實現期望的績效。在這個過程中考察評估應聘者是否滿足其職位需要是最關鍵的環節，人事測評扮演著最重要的角色。通常來說，在科學的人事招聘中往往要有履歷審核、初步面試、紙筆檢測、結構化面試等若干步驟。人事測評技術可應用於上述的各個步驟。 （2）培訓 　　即使有預先的招聘篩選，由於人力資源供應市場的限制，招聘進的人不一定完全符合企業目標對人力資源的需要，或者由於企業自身發展，原有人力資源已不再適應現實企業目標的要求，故需考核現有人力資源狀況，針對人力資源現狀與企業目標要求之間的差距進行教育訓練，滿足企業要求。將人事測評技術應用於培訓需求的診斷和培訓計劃的制定，可提高培訓投資的效用。最適當的方法是對企業人力資源的狀況進行診斷評估，然後根據員工的條件和企業的發展需要，制定雙方皆收益最有效的方案，獲得企業和個人發展的雙贏。 （3）考核 　　廣義地說，考核也是一種人事測評。組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現，包括對組織的投入、工作的敬業等，總體來說，就是對人的考察和評估，都需要運用測評工具，使考核可信、有效、公正、客觀。當企業面臨經營環境與目標的變化，或者出於查核招聘、教育訓練的效果時，需要隨時檢驗現有人力資源，並根據企業目標要求進行調整，使其與企業的目標相匹配。這應是企業的一種自覺。 （4）晉升 　　當考慮晉升時，針對原有工作職位、職務招聘檢測的內容可能不適用於新擬擔任的職位，需要根據新擬晉升的職位進行測評，確保人與工作的適配。在一些企業的內部晉升決策中，往往選拔的依據是個人過去的業績。根據過去業績來預測新職位績效的做法失之偏頗。在考察人選是否符合晉升條件時，參考過去的績效固然重要，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，應當使用測評工具對人選進行客觀評估，選擇最適任人選。