| 人性複雜超乎想像，這是識人的難題之一；而人透過各種方式和管道所傳達的資訊，由於各種主觀、客觀的因素，傳遞資訊者的傳達偏誤，或資訊接受者在資訊接收、理解方面出現誤差，都會影響關於對方的認知和評價，這是識人的難題之二。
求職者的資訊被有意或無意掩蓋
一般而言，在招聘時，求職者在應對招聘的各種測試，與招聘方進行資訊交流時，會盡力應招聘方的要求，展示自己最佳的一面給招聘方。這可能會有以下幾種情況出現：一是求職者展示自己適合職位的關鍵能力（職能）；二是求職者為了獲得職位，刻意表現出某一方面特質，而掩蓋其他特質。求職者在測試過程中有意或無意掩蓋一些資訊，會使招聘方眼前加上一層霧，阻礙看清對方某方面特質的視線，使招聘方對於求職者難以達成較全面的認識和評價，從而對人職的適配判斷產生影響；三是由於求職者在應聘時心理緊張，而表現失常，失常的表現同樣會掩蓋求職者的真實能力。
測評方法本身的局限性
傳統的人事招聘方式，大致分為面試、參考過去工作經驗、推（自）薦、測驗等方法，其信度與效度各有不同，對於使用者掌握技巧的要求也有所不同。例如，由於面談過程難掌控的因素比較多，而面談法中，人的主導性是很強的，對於求職者的認識和評價便會很主觀，影響評價的效度和信度。
時間的限制，資訊的不全面
HR在招聘時和一個求職者溝通的時間比較短，在較短的時間內，要得到較全面的、信效度較高的人才資訊也比較困難。一般來說，招聘者是通過履歷、問卷調查、面談方式獲得求職者的人格特質、勝任能力等方面的資訊，有限的時間和有限的測試方式在很大程度上限制了資訊的全面性。
處境兩難，矛盾難處理
（1）主觀與客觀－於人才的鑑別，越是客觀，越接近個人的真實水準，測評的結果應用價值也就越高。在招聘中，HR通過履歷篩選、面談、參考過去工作經歷等各種招聘方式對求職者進行評價、鑑別，最後決定是否錄取。因此，透過各種方式得出的評價是否能真實反映個人的水準，是否有足夠的有效資訊滿足判斷人職適配這一目的，都是招聘中人才測評工作起到實際效用的證明。真實、有效的資訊，客觀的評價是鑑別人才的一個基本條件。傳統招聘中的測評方式，人具有很大的主導性。無論是外部招聘還是內部招聘，在使用面談、推薦、參考工作經驗這些方式都因招聘者個人知識、經驗、價值觀等難以避免的主觀因素影響。測評客觀性的要求和個人主觀性便形成一對比矛盾，而且這個矛盾一直存在。
（2） 成本與效益－招聘中，招聘方需花費大量的人力、物力。 其中花費的費用包括組織招聘活動的人員工資、場地費、交通費、招聘人員培訓費、資料費和必要時聘請測評專家的費用等。而且一場成功的招聘活動往往需要HR花費大量時間和精力去做準備工作和後續的分析評估工作。但令許多HR苦惱的是，花費了大量的人力物力，卻達不到招聘的原定目的。招聘單位招到好員工和招到差員工，從長期而言，對於招聘單位所產生的效益差別很大。
企業如何能更科學、客觀地鑑別人才？企業怎樣以較低成本、高效率的方式發掘、選拔人才？正在成長中的人才測評可以借企業一雙慧眼，幫助企業完成這個使命。人才測評系統能透過各種人才評估工具深入瞭解受測者的基本能力特質、價值觀、行為風格、興趣偏好、人際交往、穩定性、團隊角色等特點，更能夠發掘許多其他方法難以考察的資訊。因此，運用科學的測評工具，人才測評系統可考察求職者的能力（決定求職者能夠做什麼，以及他的發展潛力如何）、性格（決定求職者適合做什麼，以及他的工作風格如何）、興趣（決定求職者喜歡做什麼，以及他對工作的喜好程度如何）、動機（決定求職者願意做什麼，以及他的工作積極性如何）等方面因素。
現在的人力資源服務機構正如火如荼地發展，推動了現代人才測評界的發展。大量專家的研究和測評工具的開發完善，對世界權威研究理論的操作化和本土化，能為企業提供越來越的專業的、實用的人才測評服務方案。幫助更客觀科學、更高效率地認識人才、鑑別人才，輔助人才選拔決策、人才培訓方案的制定和實施。把人才測評技術應用到企業招聘中，可以為其鑑別人才、吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現有以下幾點：
（1）獲取全面的人才資訊－著理論和實踐的發展，現代人才測評考察的維度更廣，所得的資訊也更全面。另外，通過知識考試、結構化面談、標準化的心理測驗等，不僅可以透過履歷等掌握求職者的表面資訊，而且可以透過面談、測驗等瞭解隱藏的資訊，更加全面地獲取求職者的個人資訊。
（2）避免主觀意識代替客觀依據－一般的人才招聘往往根據求職者的經歷和能力，主觀的判斷其是否適合其職位，缺乏科學根據。人才測評技術建立了一套客觀的評估標準，如心理測驗問卷，心理測驗問卷的量表和常模的品質決定了該問卷的應用價值，而專業的人才測評，其量表和常模品質都比較高，量表提供度量的標準，而常模提供比較的標準，標準化使招聘變得科學、合理。
（3）選拔人才更加標準化、方式更多元－各企業會根據自身不同的行業要求和職位，設置不同的人才評估標準，現代人才測評工具，有助於企業採用定量評估和定性評估相結合的方法，使人才錄取更加準確。運用資訊科技的軟體測試系統和網路，結合電腦和的強大運算功能和線上傳輸功能，可使測評的方式更多元，更有效率。
人才測評，隨著測評理論和實踐的發展，以多種測評工具從多個維度的考察收集更全面的資訊，以標準化和第三方評價方式降低測評的主觀性，人才測評，借給HR一雙慧眼，幫助HR在人才的鑑別上撥開雲霧，減少鑑別人才的主觀和客觀條件的障礙，輔助人才選拔決策、人才培訓案方的設計和實施，減輕人力資源部門在評估和評價回饋上的壓力，必將有效地提高企業在人才工作中的效率。
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出處 / 1111測評中心 