近年來，已有愈來愈多企業積極導入以職能為基礎的人力資源管理。這項已在國外發展多年的工具之所以會受到企業重視的原因在於，一旦能夠定義出某個工作的特質與能力時，企業就能據此進行適當的人才「選、育、用、留」。
 

儘管各家企業對導入各類型職能逐漸重視，但是從各類文獻跟實務狀況分析，許多企業導入職能失敗最大的原因在於未考慮職能後續實際的應用，所以無法具體看出導入職能的效益跟對公司的幫助。在積極鼓勵人力資源人員的角色應提升到企業的策略夥伴的同時，推動人力資源相關活動，必須重視活動本身與企業策略目標的一致，如此才能彰顯該活動的價值，甚至獲得企業領導者的重視，及更多資源的挹注。

為了提升企業職能導入的有效及成功率，「經濟部產業專業人才發展推動辦公室」在今年度啟動了一項「企業職能建置推廣行動計畫」，推動企業從解決組織績效問題的角度導入職能。並在建立職能模型後，依據績效問題及改善策略，規劃具體的應用方案，且明確建立衡量指標，來確認解決方案在預定的期間內，是否確實有效。這樣的模式，協助了數家企業，在半年時間內，由企業內部團隊自行發展出職能模型及應用規劃。

其中一家接受輔導的企業－永進機械，為了達到公司成為全球三十大品牌價值工具機廠的目標，除了需要廠房、設備等硬體資源投入外，極需強化研發人力素質以達到世界水準。由於新進人員工作實際上手需2年的時程，無法即時發揮研發能量，無形中資深同仁工作負荷過重。實際分析原因後，發現新進人員實習階段學習目標不明確、現場人員因有產量壓力、無法確實教導、且原來的教育訓練不符合研發部門所需的實務能力，導致降低新人學習成效。針對以上問題，永進團隊除了透過建立研發人員專業職能，用來規劃有效的新進人員教育訓練計劃之外，也歸納出一連串配套解決方案，包括：建立內部講師制、落實工作指導員(coach)制度以及建置知識管理工具並每月針對學習成效進行評比，檢討學習落差，以期能夠全方位的解決問題。所有方案規劃完備後，於九月起陸續開始實際執行，未來可使研發部新進人員實習時間由6個月縮短為3個月，實際工作上手時間由2年縮短為1.5年。除了以實際縮短的時間，作為衡量指標外，也透過「新進員工訓練後提案或改善件數或單點課程件數」及「新進人員留任率」的指標來檢視學習成效及所有方案實施效果。

這些職能導入案例，除了是從企業主關心的經營績效問題切入外，也因為職能建置完成後，有具體應用的規劃及執行，並透過階段性明確的衡量指標來檢視實施成效，更能使內部相關人員及高階主管清楚專案的目標，以及何時可以為公司帶來哪些效益，進而願意全力配合。最佳的切入及運作模式，能使得職能導入專案在規劃之初，就能取得公司內部的重視及支持，對人資單位來說，是值得參考借鏡的做法。